As organizações que aprendem (learning organization) uma vez que é consensual a ideia de que a aprendizagem organizacionais é um dos aspectos mais importantes no desenvolvimento da estratégica de uma empresa. Aprendizagem nas organizações desenvolvem em três níveis: individual, grupal e organizacional.
As organizações que aprendem (learning organization) procuram mudam continuamente tentam inter-relacionar os três tipos de aprendizagem de modo a satisfazer as necessidades presentes e futuras dos clientes. As pessoas que constituem um organização que aprendem são capazes de mudar e aprender depressa, querem individual e querem colectivamente.
A organização aprende tem uma estrutura organizacional com reduzidos número de níveis hierárquicos; coloca enfâse nos processos de trabalho e estimula a deslocação do pessoal (conjunto de trabalhadores) para a “linha”; caracterizam-se pela equipa pequenas constituídas pelo elemento com especialidade e estilo diversos, desempenhado diferentes papéis e proporcionado aprendizagem; as fronteira entre os diversos departamentos são flexíveis, proporcionado um atmosfera de cooperação interpessoal e interdepartamental.
Peter Senge considera que uma organização que aprende tem cinco características fundamentais aqui se chama cinco disciplinas:
1. Mestria pessoal: os trabalhadores aprendem a expandir a sua capacidade para criar os resultados que mais desejam, num ambiente organizacional encorajador;
2. Modelos metais: o seus membros reflecte sobre, continuamente clarificam e melhoram as sua concepções sobre o mundo que os rodeia e que em forma as acções e decisões;
3. Visão partilhada: a construção de um sentido de compromisso dentro de um grupo, pelo desenvolvimento de imagem partilhada do futuro e pretende criar, e a definição de princípios e praticas orientadoras através das quais se espera lá chegar.
4. Aprendizagem em equipe: desenvolvimento das capacidades de comunicação e pensamentos colectivo que permite aos grupos adquirem capacidades e inteligência superior assoma dos talentos dos seus membros visto individualmente.
5. Pensamento sistemático: uma forma de pensamento e uma linguagem para descrever as forças e relações que dão forma a comportamento de sistemas. Enquanto aprendem e pensam, as pessoas devem considerar as consequências para sistema global.
Destas cincos características ou disciplina, considera a quinta mais importante, porque se encontra subjacentes a todas as outras.
Mais as organizações que aprendem para serem sucedidas tendem afrentar e vencerem série de obstáculos que normalmente lhes coloca, nomeadamente são: formas rígidas do comportamento dos seus membros e líderes, estrutura de poder existente interesses dos grupos influentes na organização e que se sentem ameaçados estruturam organizacionais demasiados hierarquizados, hábitos e receios de mudar, dificuldade em mudar as ideias e valores dos executivos e dificuldades práticas de implementação.
Numa organização que aprendem assume particular importância a gestão do conhecimento. Gestão do conhecimento pode ser definidas como processo de adquirir, distribuir e usar eficazmente o conhecimento, a gestão do conhecimento consiste em trazer o conhecimento tácito a superfície, consolidado o e formalizando-o, de modo que ele se torne mais amplamente acessível promovendo a sua continua recriação.
Pode considerar fundamentalmente cinco formas de gerar conhecimento numa organização: aquisição, fetação de recursos, fusão, adaptação e estabelecimento de redes de conhecimento. Aquisição do conhecimento não se significa que ele tenha de ser criado na própria organização, mais apenas que ele é novo nesta organização.
A fetação de recursos a equipas, grupos ou unidades de gestão com essa finalidade é outra forma habitual de gerar conhecimento.
A criação de conhecimento pela fusão verifica-se quando se decide no mesmo projecto pessoas e equipas com origens diversas e diferentes perspectivas, força-as a uma solução conjunto.
A geração de conhecimento através da adaptação resulta da “imposição” das forças do ambiente externo (e, por vezes, do ambiente interno) que então em constante mutação. os recursos indispensáveis e mais importantes são os empregados com capacidade para adquirir com facilidade, novos conhecimentos e competências.
O conhecimento pode também ter origem no funcionamento de redes informais de pessoas e uma organização que trocam informações pessoalmente, pelo telefone ou correio electrónico com vista a solução de problemas. Embora difícil de codificar, este processo pode e, muitas vezes consegue, fazer crescer o conhecimento de uma organização.
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