Os principais elementos presentes na negociação são os seguintes:
Natureza do objeto: quando o objeto de negociação é qualitativo, devemos considerar as variáveis elasticidade (medida do objeto mudar de tamanho e qualidade após o acordo) e tangibilidade (concretude), sendo que quanto mais intangível, maior a dificuldade da negociação; se for quantitativo, por sua vez, consideramos as variáveis utilidade (benefícios ou prejuízos para as partes envolvidas com a negociação) e jogo (de soma estável, quando o objeto é constante, e de soma variável, quando se altera durante o acordo).
Perfis e Papéis dos Negociadores: negociador posicional (mais dogmático, fixo) e flexível (mais pragmático).
Poder de barganha: entendido pelos critérios BATNA – Best Alternative To non-Agreement (quanto melhores e maiores forem as oportunidades fora da mesa de negociação para não negociar, maior o poder de barganha dele) e custo de oportunidade (não acordo para ambas as partes negociadoras). Portanto, é fundamental saber quais são as alternativas e margens de negociação.
Posições: soluções preconcebidas para se obter um determinado resultado, defendidas em uma negociação, como dinheiro, prazos, condições e garantias.
Interesses: motivos que sustentam as posições adotadas por um negociador, formados pelos desejos, preocupações, crenças conscientes, temores e aspirações.
Abertura: primeiro valor apresentado por uma das partes, em uma negociação distributiva.
Valor limite: valor mínimo (para vendedores) ou máximo (para compradores) que não deve ser ultrapassado, em uma negociação distributiva.
MACNA (Melhor Alternativa em Caso de Não Acordo): termo derivado do inglês BATNA (Best alternative to a negotiated agreement). Trata-se de uma alternativa (fora da mesa) caso a negociação entre num impasse e não se concretize nenhum acordo.
Concessão: ato ou efeito de ceder algo de sua opinião ou direito à outra parte. Na negociação distributiva as concessões ocorrem por meio da redução nos valores negociados. Na negociação integrativa as concessões ocorrem por meio da troca.
Estratégia de gestão de conflitos na organização
Uma vez que conhecidos e identificados os conflitos precisam ser administrados, para que se resolvam da forma mais eficiente e eficaz.
Quando se estiver administrando um conflito, de acordo com Neto (2005), é de suma importância que antes de tomar qualquer decisão investiguem-se os factos ocorridos, assim como as pessoas envolvidas, suas condutas, desempenho, entre outros. Tudo para que injustiças não sejam cometidas e o conflito tenha um final satisfatório para todos.
A respeito da administração de conflitos, Chiavenato (2004) afirma que uma qualidade importante no administrador é sua qualidade de administrar conflitos.
Para isso, o gestor tem à sua disposição três abordagens para administrar conflitos, sendo elas, conforme Chiavenato (2004):
a) Abordagem estrutural: o conflito se forma das percepções criadas pelas condições de diferenciação, recursos limitados e escassos e de interdependência. Se o gestor agir sobre algum desses elementos geradores, a situação conflitante poderá ser controlada mais facilmente.
b) Abordagem de processo: essa abordagem procura reduzir conflitos através da modificação de processos, podendo ser realizada por uma parte do conflito, por pessoas de fora ou uma terceira parte, e pode ser conduzida de três formas: a desativação do conflito, onde uma das partes opta pela cooperação promovendo o acordo; reunião de confrontação entre as partes, em que são abertos os motivos do conflito de maneira mais directa entre os envolvidos; ou colaboração, que ocorre após passadas as etapas anteriores, com as duas partes buscando uma resolução vantajosa para todos.
c) Abordagem mista: envolve tanto os aspectos estruturais como os de processo, e pode ser feita através da adopção de regras para resolução de conflitos, ou criação de papéis integradores. A adopção de regras se utiliza de meios estruturais para influenciar no processo de conflito, criando regras e regulamentos que delimitem a acção das pessoas. Já a criação de papéis integradores consiste em criar terceiras partes dentro da organização, de forma que elas estejam sempre disponíveis para auxiliar na busca de soluções favoráveis dos conflitos que possam surgir.
Para Berg (2012) existem várias maneiras de abordar e administrar conflitos, porém uma das mais eficazes é denominada de “Estilos de administração de Conflitos”, método criado por Kenneth Thomas e Ralph Kilmann, que propõem cinco formas de administrar conflitos, conforme a seguir
a) Competição: é uma atitude assertiva e não cooperativa, onde prevalece o uso do poder. Ao competir o individuo procura atingir seus próprios interesses em detrimento dos da outra pessoa, é um estilo agressivo onde o individuo faz uso do poder para vencer.
b) Acomodação: é uma atitude inassertiva, cooperativa e auto - sacrificante, o posto da competição, onde ao acomodar-se a pessoa renuncia aos seus próprios interesses para satisfazer os interesses de outra parte. É identificada como um comportamento generoso, altruísta, e dócil.
c) Afastamento: é uma atitude inassertiva e não cooperativa, pois ao afastar-se a pessoa não se empenha em satisfazer os seus interesses e nem tampouco coopera com a outra pessoa. O indivíduo se coloca à margem do conflito, adiando-o ou recuando perante situações de ameaça.
d) Acordo: é uma posição intermediária entre a assertividade e cooperação, onde o individuo procura soluções mutuamente aceitáveis, que satisfaçam parcialmente os dois lados. O acordo significa trocar concessões, ou então procurar por uma rápida solução de meio termo.
e) Colaboração: é uma atitude tanto assertiva quanto cooperativa, onde ao colaborar o indivíduo procura trabalhar com a outra pessoa tendo em vista encontrar uma solução que satisfaça plenamente os interesses das duas partes.
Berg (2012) afirma ainda que não existe estilo certo ou errado para gerir conflitos, e que cada um pode ser apropriado e efectivo dependendo da situação, do assunto a ser resolvido e dos personagens envolvidos. O importante é conhecer e servir-se das várias opções a nossa disposição para manejar conflitos e aprender a utilizar suas técnicas.
Nem todo conflito é igual e nem todo conflito deve ser abordado da mesma forma, conforme Cunha (2001), por esta razão o gestor precisa saber como e quando usar cada ferramenta a sua disposição, como: negociação, poder, litígio, arbitragem, conciliação, e diversas ouras ferramentas disponíveis. Portanto o desafio está em saber o que aplicar em cada ocasião, procurando escolher e aplicar as técnicas de forma inteligente.
Para a solução ou estímulo de conflitos para mantê-los nos níveis desejados utilizamos as técnicas de administração de conflitos enfatizadas por Robbins (2002):
a) Técnicas de resolução de conflitos:
- Resolução de problemas: Encontros entre as partes conflituantes, com o propósito de identificar o problema e resolve-lo por meio de discussão aberta.
- Metas superordenadas: Criação de uma meta compartilhada que não possa ser atingida sem a cooperação entre as partes conflituantes.
- Expansão de recursos: Quando o conflito é causado pela escassez de um recurso a expansão do recurso pode criar uma solução ganho-ganho.
- Não-enfrentamento: Suprimir o conflito ou evadir-se dele. Suavização: Minimizar as diferenças entre as partes conflituantes, enfatizando seus interesses comuns.
- Concessão: Cada uma das partes abre mão de algo valioso.
- Comando autoritário: A administração usa sua autoridade formal para resolver o conflito e depois comunica seu desejo às partes envolvidas.
- Alteração de variáveis humanas: Utilização de técnicas de mudança comportamental, tal como treinamento em relações humanas, para alterar atitudes e comportamentos que causem conflitos.
- Alteração de Variáveis estruturais: Mudanças na estrutura formal da organização e nos padrões de interacção entre as partes conflituantes, por meio de redesenho de atribuições, transferências, criação de posições coordenadas, etc.
b) Técnicas de Estímulo de conflitos:
Comunicação: Utilização de mensagens ambíguas ou ameaçadoras para aumentar os níveis de conflito: Incluir nos grupos de trabalho funcionários que tenham históricos, valores, atitudes ou estilos diferentes daqueles dos seus grupos.
Reestruturação da organização: Realinhamento dos grupos de trabalho, alteração de regras e regulamentos, aumento de interdependência e outras mudanças estruturais similares que rompam o status quo.
Nomear um advogado do diabo: Designar um crítico que discuta, propositalmente, as posições defendidas pela maioria do grupo.
Estratégia de negociação na organização
O processo de negociação é a forma ou maneira de como devemos utilizar as informações e os recursos sobre os cenários, o conhecimento do negócio, as habilidades e o relacionamento pessoal dos negociadores, ou seja, é a negociação propriamente dita. No processo, utilizamos as estratégias e táticas para se alcançar os objetivos.
Devemos iniciar a negociação, não com atritos ruídos ou desconfianças, mas, sim, transferir ou gerar confiança e criar um clima construtivo para que as pessoas sejam receptivas, dispostas a ouvir e prestar informações relevantes que possam levar ao bom desenvolvimento da negociação.
Durante a negociação devemos coletar informações para nos inteirar e confirmar os problemas dos outros negociadores, as soluções e os possíveis benefícios que ele procura alcançar.
Com conhecimento e habilidade os negociadores minimizam e eliminam os impasses fazendo concessões, dentro dos limites do objetivo desejável e o mínimo necessário.
Durante o processo de negociação algumas técnicas, estratégias e táticas não devem ser utilizadas, são elas:
- Improvisação e falta de planejamento: no mundo globalizado em que vivemos as informações são muito rápidas e em grande quantidade, aqueles que se preparam melhor têm grande chance de sair vitoriosos;
- Descobrir o ponto fraco do oponente e atacá-lo: o sucesso da negociação está na valorização dos aspectos positivos dos negociadores, então devemos descobrir as oportunidades e aproveitálas.
- aplicar truques, macetes e artimanhas: o uso destes artifícios pode tornar o adversário perigoso, ele pode, também, adotar os mesmos artifícios e derrotá-lo.
- tentar a manipulação; se o negociador pretende se utilizar disto, a primeira coisa que tem a fazer é se colocar posição do outro. Veremos que o problema é bem diferente daquilo que pensamos.
- agredir e intimidar: esta não é uma boa estratégia ou tática, pois demonstra para o adversário que quer impor a sua força, mas os seus argumentos são fracos.
Referências bibliográficas
1. ROBBINS, S.P. Comportamento organizacional. São Paulo, São Paulo: Prentice Hall.2002
2. OLIVEIRA, J.M, (2006): Gestão de Conflitos Organizacionais, Universidade Federal de Santa Maria
3. BERG, Ernesto Artur. Administração de conflitos: abordagens práticas param o dia-a-dia. 1. Ed. Curitiba: Juruá, 2012.
4. BURBRIDGE, R; BURBRIDGE, A. Gestão de conflitos: desafios do mundo corporativo. São Paulo: Saraiva, 2012.
5. CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: e o novo papel dos recursos humanos na organização. 2.ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004.
6. NETO, A. Gestão de conflitos, São Paulo, v. 4, p. 1-16, 2º semestre de 2005.
7. MONTANA, P. J. Administração. 2ª Ed. São Paulo: Saraiva, 2005. ROBBINS, Stephen Paul. Comportamento Organizacional. 9ª Ed. São Paulo: Prentice Hall, 2002.
8. __________. O Indivíduo na Organização: Dimensões Esquecidas. V. III. São Paulo: Atlas, 1996. (Artigo “A Gestão dos Conflitos Nas Organizações” de Alain Rondeau
9. CUNHA (2001) Gestão de conflitos: O capital Humano das Organizações – 10. Ed. – Elsevier 2015
10. NASCIMENTO, Eunice Maria. Administração de Conflitos
11. RONDEAU, A. (1996). “A gestão dos conflitos nas organizações”, In: CHANLAT, Jean François. O indivíduo na organização: dimensões esquecidas. São Paulo: Atlas, 1996.
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