Conflitos Organizacionais: conceito, causas, tipos, fases, consequências, abordagens, resolução

Conceitos básicos

Para CARBONE (2006, p.67), a competência é entendida não apenas como o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes necessários para exercer determinada actividade, mas também como o desempenho expresso pela pessoa, em termos de comportamentos e realizações decorrentes de suas competências, que agregam valor a pessoas e organizações.

Na definição de LEBOYER apudLARA, (2004, p.45), competências são comportamentos dominados por pessoas ou organizações, que fazem com que elas se destaquem das demais.

Como exposto por FLEURY (2000, p. 21), competência é um saber agir responsável e reconhecido, que implica mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos, habilidades, que agreguem valor económico à organização e valor social aos indivíduos.

Por tanto Competência, é a soma dos conhecimentos, habilidades e atitudes necessárias, seja para realizar um determinado trabalho, para solucionar um problema ou para alcançar um resultado rapidamente.

Segundo CHIAVENATO (2005, p.08):

Conhecimento- o saber

• Aprender;
• Aumentar o conhecimento;e
• Aumentar o capital intelectual.

Competências- Saber fazer, acontecer

• Aplicar a habilidade;
• Transformar habilidade em resultados; e
• Alcançar metas e objectivos.

Habilidade- Saber fazer

• Aplicar o conhecimento;
• Saber pensar e agregar valor; e
• Transformar o conhecimento em algo concreto e produtivo.

2.2. Competências individuais e organizacionais

Competências individuais

LE DEIST e WINTERTON (2005, p.65), bem como SANDBERG e PINNINGTON(2009, p.89), concordam sobre umaausência de consenso sobre o que vem a ser as competências dos indivíduos, enquanto fenómenos de pesquisa em organizações. Por essa realidade, os autores comungam sobre a possibilidade dese distinguir três grandes abordagens conceituais que relacionam as competências dos indivíduosaos contextos organizacionais:

• A competência como pré-requisito, evidenciada pelo nível educacional do indivíduo e pelos treinamentos participados na organização, ambos consideráveis para decidir se uma pessoa está apta para ocupar determinada posição funcional;
• A competência como um resultado, um desempenho realizado dentro de um padrão de comportamento esperado; e
• A competência como uma capacidade exercitada com o intuito de alcançar e realizar trabalhos específicos.

Os adeptos dos estudos das competências individuais relacionados às organizações fixam-sena importância de se obter um corpo de conhecimento científico, o qual deve ser unido a umconjunto de conhecimentos tácitos e outros atributos relevantes, tais como determinadas atitudes ealgumas características pessoais. Os defensores dos estudos das competências individuaisrelacionados às perspectivas relacionais são irredutíveis quanto à imprescindibilidade de seconstituir a competência de um indivíduo pelo conhecimento em acção, pela compreensão dotrabalho e pela prática.

WENGER (2000, p.77) argumenta que as discussões proferidas em uma comunidade prática definem as competências dos indivíduos por meio de processos relacionais que são constituídos pelos seguintes elementos:

• Uma compreensão colectiva do que vem a ser uma empresa articulada, engajamento mútuo quanto às normas já estabelecidas para uma coerente interacção entre os participantes dos processos;
• Um repertório colectivo sobre os recursos organizacionais comuns, assim como linguagens, rotinas, redes, histórias e ferramentas.

Embora os defensores dessa perspectiva considerem a competência como consequência do acontecimento dos sistemas de relacionamentos sociais, eles não a engessam como um fenómeno unicamente dependente das organizações (BLACKLER, 1995:90).

Para essa vertente, em suma, as competências dos individuais estão inseridas em um movimento cíclico, aberto e ininterrupto de negociações sociais, ou seja, para a concepção efectiva de suas competências, os indivíduos precisam considerar seu desenvolvimento educacional, sua evolução profissional e sua historicidade pessoal (McCRACKEN; WINTERTON, 2006:56).

Embora essa perspectiva seja mais inclusiva, ela ainda falha na explicação de como os aspectos práticos setornam integrados para a formação de uma competência individual específica que venha a contribuirpara melhores desempenhos. Em face dessa crítica, SANDBERG e PINNINGTON (2009, p.34), ao usufruírem-se de maneira muito coerente das premissas da ontologia existencial de HEIDEGGER (1996:78), propuseram que a competência de um indivíduo é resultante da maneira de ser do humano, do relacionamento do humano com os demais e da compreensão da utilidade das ferramentas que o circundam. Por meio desse entendimento, os autores admitem que o autoentendimento do indivíduo, somado à compreensão de seu trabalho, à convivência com os pares e à utilização coerente das ferramentas, unem-se e resultam em distintas formas de expressão das competências dos indivíduos nas organizações.

Acontecimento das competências dos indivíduos

Em face de toda essa análise é possível conceber a competência de um indivíduo como um fenómeno tanto individual quanto colectivo; individual no sentido de que é o indivíduo que a possuiráe a desenvolverá; colectiva em razão de essa competência ser dependente de factores alheios aos actos individuais e necessária de ser expressa mediante grupos.

Tem as seguintes fases:

O estado de autoconhecimento doser humano é a primeira fase que permite a ele tentar ser competente em algo.

O nível de seurelacionamento com seus pares interfere consideravelmente sobre o desempenho de suas competências. A noção sobre a utilidade dos recursos ofertados em prol da estruturação demelhores competências finaliza a primeira etapa de acontecimento das competências de umindivíduo, uma vez que ele, por uma sociabilização consciente, passa a conhecer a si mesmo, seuspares e as ferramentas que lhe são úteis (HEIDEGGER, 1996).

Participante desse grau de compreensão da realidade, o indivíduo ainda assim não possuicondições de interpretar o cenário no qual está inserido por uma via unilateral.

Ele depende daobservação, articulação, aceitação e negação daquilo que lhe é apresentado. Começa assim asegunda etapa de acontecimento das competências de um indivíduo. Finalizada a primeira fase, oindivíduo precisa reconhecer nos discursos expostos uma lógica que demonstre coerência para comaquilo que lhe é prometido e exigido, essa lógica é subjectiva e imensurável, ou seja, é personificadapelas acções e raciocínios de cada ser humano.

Verificada a existência dessa lógica, cabe ao indivíduo aceitá-la ou negá-la. Essa fase deaceitação e negação indica a terceira etapa de acontecimento das competências individuais. Oindivíduo, enquanto ser social pensante e influente sobre os acontecimentos organizacionais, possuio poder, ainda que reduzido, de reconhecer uma lógica como existente, todavia como incoerentepara com seus valores e identidades. No entanto, quando existe uma aceitação, passa-se para a próxima etapa deacontecimento das competências do indivíduo (ALVESSON e WILLMOTT, 2002).

Quando o indivíduo e a lógica dos discursos se alinham por meio de mecanismosinstitucionais, existe uma noção já tida como certa de que há uma necessidade implícita de cessão etrocas. O indivíduo permite que sua identidade seja padronizada em prol de uma meta maior a seralcançada, bem por isso assume que está mico emancipado. O indivíduo, assim, admite que temseu poder de manifestação reduzido a um determinado espaço de discussão, no qual certos limitesde valores e pré-requisitos processuais já foram estabelecidos. Quando esse espaço de actuação doindivíduo é comungado com a organização, ele está firme sobre o significado existencial de suamaneira de ser, ou seja, de como expressar seus actos perante um determinado grupo. Por essarealidade, inconscientemente, o autoentendimento de sua maneira de ser e de expressar-se leva oindivíduo a compreender melhor seu trabalho, a obter uma convivência mais saudável com seuspares, a utilizar de maneira coerente os recursos a ele fornecidos, a fim de que toda essa lógicaconflua na manifestação de distintas competências individuais nos ambientes organizacionais. Disse,então, que a competência de um indivíduo está apta a ser demonstrada, ou expressa, para omeio (HEIDEGGER,1996).

Apresentadas as etapas pelas quais as competências dos indivíduos acontecem e semanifestam, passa-se para discussões que envolvam as competências das organizações.

Competências das organizações

As competências organizacionais são construídas apartir da história da empresa da sua cultura, do seu sistema d valor, da combinação de saberes individuais e colectivos, dos métodos de gestão e desenvolvimento das pessoas, das tecnologias existentes e dos activos materiais e financeiros.

Quando se refere às competências das organizações, ou das competências organizacionais,não se menciona a ideia de ter a organização como competente por si mesma, mas se concebe aorganização competente em determinados aspectos pela consequente competência de gerir suasredes de relacionamento e desenvolver as competências inseridas nessas redes.

Estas competências estão reflectidas na missão, visão da organização e nos hábitos do trabalho partilhados das pessoas que fazem parte da organização. Segundo GREEN (1999), podem ser designadas por:

• Competências nucleares, ou seja, competências únicas e distintivas de uma organização. Fornecem a base para uma organização se desenvolver, para além dos seus produtos finais.
• Valores e propriedades da organização: que pretendem criar um sentido de comunidade. Implicam uma partilha de crenças e da cultura incluindo normas de comportamento.

Por seu lado, as competências individuais aparecem como uma combinação de saberes construídos pelo individuo a partir da sua própria história de vida, sua formação inicial e continua durante a experiencia ao longo da vida desenvolvida em três tipos de capacidades:

• Capacidades de acção, ou seja, a capacidade de optimizar os recursos obter resultados, assegurar a qualidade e a segurança.
• Capacidade de reflexão, ou seja, a capacidade de analisar e resolver problemas, inovar;
• Capacidade de relacionar se, ou seja, comunicar (ouvir e falar), negociar, trabalhar em equipa.

Como afirma BOYATZIS (1982), as competências confluem do contexto das organizações. Cada empresa éconstituída por suas políticas internas, procedimentos-padrão e reflexos do ambiente organizacionalsobre as respectivas estruturas e sistemas de relacionamento organizacionais.

A organização existeem um contexto amparado por um ambiente que vai além de seus limites físicos, composto decomunidades políticas, práticas industriais e ciclos económicos. O ambiente interno, então,institucionaliza as mensagens externas para os membros organizacionais, responsáveis por acções eresultados a serem valorizados por rotinas inseridas no acontecimento diário das organizações.

WOODRUFFE (1992) conceitua a competência comoum grupo de comportamentos-padrão promovidos por necessidades apresentadas e interessadasem desempenhar acções condizentes e eficientes em relação às tarefas organizacionais propostas.

Essa valorização das competências, pode ser observada como umatentativa de as organizações descobrirem a fundamentação de práticas gerenciais por meio de umaabordagem taxionómica validada por considerações behavioristas insinuantes de determinadosconhecimentos, habilidades, aptidões e situações como liderança, resolução de problemas, trabalhosob pressão, tomada de decisões, criatividade, trabalho em equipa e empreendedorismo.

Quando relacionadas às organizações, a perspectiva das competências reconhece aimportância do tempo e da historicidade em questões que se referem às decisões económicas, paraque haja uma continuidade no desempenhar de seus serviços. As competências explicam o porquêde cada organização representar uma entidade equipada com seus respectivos recursos e umaidentidade específica, os quais são influenciados por factores diversos como conhecimentos tácitos,complexidade social, rotinas organizacionais e as próprias competências.

DREJER (2002) complementa afirmando que as competências das organizações compõem oponto inicial de muitas actividades organizacionais complexas realizadas em grupos e times, mas nãoindividualmente, com o intuito de investigar as etapas que culminam na expressão dascompetências organizacionais.

Acontecimento das competências dasorganizações

Quando do interesse em realizar um estudo capaz de evidenciar uma lógica que expressasseoacontecimento das competências das organizações, optou-se por investigar uma relação analíticaque destacasse a relevância do ser humano nos contextos organizacionais, para que essascompetências possam ser efectivamente instigadas e desenvolvidas.

Segundo oLAKATOS (1970), existem seis elementos principais que alicerçam oacontecimento das competências das organizações que são: subjectividade, incerteza radical, individualismo metodológico, agir humano, voluntarismo moderado e relevância do tempo.

Subjectividade

A subjectividade revela que os indivíduos possuem conhecimentos incompletos para realizaremdecisões e acções dentro das organizações

Os agentes económicos diferem em relação à informação que possuem, a seus anseios e às suascompetências. Os indivíduos realizam decisões por si mesmos, ou seja, guiados pelo ponto de vistaque a realidade oferece e que é capaz de assimilar. Logo, tais decisões são inteiramentedependentes da capacidade interpretativa do humano.

Propõe-se que cada indivíduo estejaequipado com específicos conhecimentos, motivações, expectativas e habilidades. Esses itensmencionados estão sujeitos a transformações drásticas ao longo do tempo treinamento, aprendizagem que podem resultar na emergência de novas assimetrias entre ambiente,organização e indivíduo. A subjectividade possui uma representação crucial para explicar essanatureza idiossincrática da firma, uma vez que ela é participante necessária para a compreensão davisão organizacional baseada nos recursos e nos processos de gestão orientados pelascompetências.

Incerteza radical

Este segundo elementoconsidera que ahistória futura que acontecerá em consequência das decisões humanas não existe até que essasdecisões tomem a forma efectiva de expressão. Logo, o que não existe não é conhecido. Ascompetências organizacionais então se desenvolvem sobre um cenário de incerteza radical, assimcomo os defendidos pelos adeptos e estudiosos das teorias baseadas em processos e mercados.

O individualismo metodológico

O individualismo metodológico significa que todas as decisões tomadas nas organizações podem ser remetidas a indivíduos em específicos e suas respectivas contribuições em referência a um determinado fenómeno em análise aprendizagem organizacional, cultura organizacional.

Com o intuito de viabilizar o tratamento desses fenómenos organizacionais em maneiras coerentes,mas sem se desvincular dos pontos de vista individuais, faz-se menção a um individualismo metodológico moderado. Este demonstra que, ao menos metaforicamente, as instituições exercem influência sobre o comportamento dos indivíduos. De maneira similar, as competências das organizações podem ser explicadas pela análise intra e intercomportamental dos seres humanos.

Esse entendimento é seleccionado como necessário pela compreensão de que a organização é uma gente económico dependente das acções humanas. Em termos sociológicos, conceitos como interaccionismo metodológico podem enaltecer a riqueza do relacionamento entre organizações e indivíduos.

O agir humano

Em face da observação dos demais elementos, observa-se que a noção de homem económico valorizado pelo modelo económico tradicional não se ajusta ao tom das discussões. Faz-se necessário compreender o indivíduo como um homem que age, como um participante activo que permanentemente busca novas oportunidades que permitam melhorias em sua sobrevivência. As combinações de objectivos, meios e alternativas estão sujeitas à acção empreendedora e as modificações, a fim de que toda essa lógica seja expressa em resultados favoráveis. Em particular,duas características são indispensáveis para que o ser humano possa agir: precaução, uma vez que se vive em um padrão de incerteza radical, e economia, o que implica necessidade de se realizar escolhas racionais e limitadas que ajam em coerência com o cenário em análise.

O voluntarismo moderado

Altamente relacionado com o agir humano e combinado com a incerteza radical, o voluntarismo moderado exige que os agires, quando ocorrentes, devem ter algum impacto relevante sobre o ambiente no qual exerce algum nível de influência, por actos que condições favoráveis surjam e possam ser divididas por processos proactivos e criativos de gestão. Não obstante, o poder de uma gente é restrito, ou seja, a fim de que seus argumentos sejam postos em práticas algumas barreiras precisam ser ultrapassadas: sistema legal, padrões de mercado e movimentação dos concorrentes. Esses obstáculos indicam que, apesar de um voluntarismo já ser moderado, dentro desse carácter moderado nem todos os desejos são possíveis de serem alcançados.

A relevância do tempo

O tempo possui uma representatividade considerável nas pesquisas sobre competências, em função da historicidade e da não-consumação de determinados eventos. A historicidade apresenta possíveis irreversibilidades oriundas de algumas decisões que afectam o desenvolvimento das organizações, interna e externamente. Por um lado, ela confina as opções de desenvolvimento individuais e organizacionais, uma vez que nem todas as acções futuras podem ser preditas, ainda que consideradas todas as decisões passadas e o desenvolvimento histórico das organizações. Por outro lado, os efeitos dessa trilha histórica permitem que os agentes individuais e as organizações acumulem conhecimentos para a realização dos mais diversos processos.

Esses elementos centrais, devem auxiliar e promover o desenvolvimento de avanços teóricos e empíricos e não limitá-los (LAKATOS, 1979). Assim, tais elementos centrais não são finitos em si mesmos, mas constituem partes essenciais para a observância do que precisa ser alterado ou até mesmo excluído, a fim de que as proposições teóricas em construção alcancem seus objectivos principais.

Tipos de conhecimentos e capacidades das competências

LE BOTERT (1999), cria uma tipologia que distingue os seguintes tipos de conhecimento e capacidades nas competências:

Conhecimentos teóricos: que integram os conceitos, os conhecimentos disciplinares, organizacionais e racionais e ainda conhecimentos técnicos sobre o contexto, processos, métodos e procedimentos;

Saber- fazer, relativos a capacidade de executar, de realizar operações e de utilizar instrumentos e aplicar métodos e procedimentos. Estes saber- fazer tem um carácter operacional, de aplicação pratica ou de operacionalização dos conhecimentos teóricos;

Saber- fazer sociais e relacionais, relativos a atitudes e qualidades pessoais (LE BOTERF, 1999), e a disposição de agir e interagir com os outros. Ou seja, a capacidade de cooperar com os outros;

Capacidades cognitivas, dizem respeito operações intelectuais que podem ser mais simples (enumerar, comparar, definir e decrescer), ou mais complexas (generalização indutiva, construtiva, raciocínio analógico, raciocínio abstracto), descrevem capacidades de combinação de saberes heterogéneos, de coordenação de acções para encontrar soluções e resolver problemas.

Dimensões das competências

Segundo a definição de Mcclelland (1997, p.56) apudno site www.fgvsp.br:

A competência é uma característica subjacente a uma pessoa que pode ser relacionada com desempenho superior na realização de uma tarefa ou em determinada situação. Diferenciava, assim, competência de aptidões, que seria um talento natural da pessoa, que pode vir a ser aprimorado, de habilidades, que seriam a demonstração de um talento particular na prática, e de conhecimentos, o que a pessoa precisa saber para desempenhar uma tarefa.

Segundo o auto acima citado existem três dimensões que são: conhecimento, habilidade e atitude.

Conhecimento

O conhecimento é visto como um conjunto de informações que são acumuladas em nossa mente. Segundo Padua (1996, p. 55), apud(Junkes e Santos, 2008, p. 11), conhecer é apropriar-se mentalmente de algo. À medida que o ser humano aprende, constrói um repertório informações, experiências e com esse arsenal, orienta-se na vida.

A dimensão do conhecimento corresponde a uma série de informações assimiladas e estruturadas pelo indivíduo, que lhe permitem entender o mundo.

Segundo Chiavetanato (2000, p.681), conhecimento está na cabeça das pessoas. São as pessoas que aprendem, desenvolvem e aplicam o conhecimento na utilização adequada dos demais recursos organizacionais. Estes sim, são estáticos, inerentes e dependentes da inteligência humana que utiliza o conhecimento.

O conhecimento não ocupa espaço físico. Ele é um activo intangível, sendo assim, o recurso mais importante dentro da organização, já que ele é a única fonte duradoura da vantagem competitiva adquirida pela experiência.

Habilidade

As habilidades representam o saber fazer dentro de toda e qualquer organização, mas não se resume a apenas isso. As habilidades se ligam a atributos relacionados não apenas ao saber-conhecer, mas ao saber-fazer, saber-conviver e ao saber-ser.

Segundo CHIAVENATO (2005, p.134), a dimensão da habilidade corresponde ao saber como fazer algo, fazer uso produtivo do conhecimento adquirido, com vistas ao atingimento de um propósito específico.

Como visto, as habilidades envolvem o saber fazer e, por esta razão, dependem do conhecimento e, as habilidades são desenvolvidas e aprimoradas com aprendizado e prática.

As habilidades devem ser desenvolvidas na busca das competências, ou seja, devem ser desenvolvidas e aperfeiçoadas para o melhor desempenho dos resultados. Afinal, não adianta nada para uma pessoa ou para uma empresa ter muito conhecimento e não saber o que fazer com ele, sendo necessário para tanto o desenvolvimento e aperfeiçoamento contínuo das habilidades e, com isso, fazer acontecer.

Atitudes

A atitude representa o querer fazer, responsável por colocar o conhecimento adquirido e as habilidades aprendidas em uso, isto é, a atitude é a chave que liga a teoria à prática.

De acordo com CHIAVENATO (2005, p.166), a dimensão da atitude corresponde a aspectos sociais e efeitos relacionados ao trabalho. A atitude tem a função de transmitir o conhecimento através das habilidades desenvolvidas pelos indivíduos dentro das organizações e na sociedade, constituindo uma vivência mais harmónica e produtiva.

Tipos de competências

Mas não existem apenas competências individuais, existem, na realidade, quatro grandes categorias de competências, que serão apresentadas a seguir, a título de conhecimento, conforme sugere.

Competências Essenciais: são as competências básicas e fundamentais para o sucesso de uma organização em relação aos clientes, à sociedade e aos concorrentes. Correspondem àquilo que cada organização sabe fazer melhor do que ninguém. Cada organização precisa identificar e localizar as competências essenciais e capazes de levá-la ao sucesso.

Competências de Gestão: são as competências relacionadas com a gestão de recursos – financeiros, comerciais, produtivos, etc. Refere-se a como os recursos organizacionais são utilizados e os processos mobilizados para obter os melhores resultados. As competências e a gestão são fundamentais para sua eficiência interna.

Competências Organizacionais: são as competências relacionadas com a vida íntima da organização. Correspondem ao modo vivendo da organização, à sua cultura corporativa, como a organização se estrutura e organiza para realizar o trabalho organizacional. As competências organizacionais se referem ao aparato interno por meio do qual a organização se articula e se integra para poder funcionar.

Competências Pessoais: são as competências que cada indivíduo aprende e desenvolve em suas actividades pessoais na organização. As competências pessoais conduzem às competências organizacionais; estas às competências de gestão e, por fim, às competências essenciais.

Referencias Bibliográficas

• ALVESSON, M.; WILLMOTT, H. Identity regulation as organizational control: producing theappropriate individual. Journal of Management Studies, v. 39, n. 5, p. 619-644, 2002.
• CARBONE, Pedro Paulo et al. Gestão por Competências e Gestão do Conhecimento, Pedro Paulo Carbone, Hugo Pena Brandão, João Batista Diniz Leite, Rosa Maria de Paula Vilhena. 2a. Ed. Rio de Janeiro: Editora FGV, 2006,p. 331-339, 1998.
• CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à Teoria Geral da Administração, IdalbertoChiavenato- 6a. Ed. – Rio de Janeiro: Campus, 2000.
• HEIDEGGER, M. Being and time.Albany: Universidade de Nova Iorque, 1996.
• LAKATOS, I. Falsification and the methodology of scientific research programmes. In: LAKATOS, I.;MUSGRAVE, A. (Ed.). Criticism and the growth of knowledge.Cambridge: Cambridge University, 1970.
• McCLELLAND,D. C. Identificação das Competências combehavioural-eventinterviews Psicologia Social, v. 9.

Aulas de Moz

www.aulasdemoz.com

www.aulasdemoz.blogspot.com