Conceitualização
Na opinião de Spector (2010, p.206), “…o objetivo da seleção é contratar pessoas com probabilidade de serem bem-sucedidas no trabalho”, por isso durante o processo várias abordagens podem fazer a diferença.
Nesse aspeto, talvez a mais comum seja a entrevista inicial, que ajuda a fazer uma triagem à partida eficaz, permitindo eliminar os candidatos que não estão interessados nas condições de trabalho e/ou na oferta da organização. A entrevista serve, assim, de ponte para trazer o sujeito à “realidade”, mas esta metodologia pode ser tendenciosa e imprecisa. Por esse motivo, a melhor solução é utilizar métodos científicos considerados eficazes em quase um século de pesquisas sobre a Seleção de Pessoal.
A seleção vem logo após o recrutamento, nos processos de agregar pessoas à organização. É um conjunto de ações técnicas que têm como objectivo suprir as necessidades de profissionais de uma organização. Almeida (2011, pág. 292), menciona que “a selecção pode ser feita com recurso a inúmeras técnicas e métodos, dependendo das características do lugar que se pretende preencher, do perfil do candidato ideal, dos meios disponíveis para o fazer e dos objectivos organizacionais”.
O processo de recrutamento e seleção antigamente e nos dias de hoje
Com a Revolução Industrial no século XVIII, foi notável a fragmentação de tarefas, alienando o trabalhador do processo de criação e lhe dando uma única execução de trabalho. Com isso, este processo passa a ser determinado pelas necessidades específicas, fundamentando-se na designação do segmento operacional.
Recursos Humanos é uma área relativamente nova, surgiu no início do século XX. Seu primeiro nome foi Relações Industriais devido às relações, empregador versus empregado e, de lá para cá, foi sendo uma atividade mediadora entre as organizações e as pessoas com o objetivo de reduzir os conflitos existentes entre os objetivos organizacionais e os objetivos individuais, crescendo e agregando em si mesma uma série de desafios e responsabilidades que antes não se supunham existir (CHIAVENATO, 2004)
A partir de 1950, a área expandiu-se devido ao fortalecimento de organizações sindicais, tendo a necessidade da criação de departamentos. Começa-se a falar em Administração de Recursos Humanos, quando em 1960 o termo foi substituído por Administração de Pessoal e Relações Industriais visto que seu objetivo não era apenas o intermediar conflitos, mas, sobretudo, administrar as pessoas de acordo com a legislação trabalhista vigente (VERGARA, 1999 apud GIL, 2001).
A partir da década de 70, o conceito na Administração passa a tratar os Recursos Humanos como Administração de Recursos Humanos (ARH) onde as pessoas passam a ser um recurso para o sucesso organizacional, na época as pessoas eram consideradas como produção, planejadas e controladas a partir das necessidades da organização (GIL, 2001).
Nos anos 80, devido à globalização, evolução dos sistemas de comunicação, competitividade no mundo dos negócios, mudanças rápidas e imprevisíveis e o dinamismo do ambiente trazem consequências como a reengenharia e downsizing como novas concepções a serem tratadas pela Administração.
Com essas mudanças dos anos 80, o papel do indivíduo nas organizações e como vinha sendo desenvolvida a Administração de Recursos Humanos passa a ter maior importância durante os anos 90 (MARRAS, 2000).
A Administração de Recursos Humanos – ARH surgiu devido ao crescimento das organizações e suas necessidades. Isso corresponde que o valor criativo e inteligência foram tratados como necessários as habilidades buscadas no mercado, iniciativa e decisão, competências e não apenas as capacidades manuais, físicas ou artesanais (MAXIMIANO, 2005).
Acontecendo assim a Gestão de Pessoas, tratando as pessoas como parceiras e não apenas recursos, mas como uma área estratégico operacional não perdendo suas responsabilidades (CHIAVENATO, 2002).
Em 1983, Chiavenato efetuou a definição de recrutamento e seleção de candidatos de maneira simples, segundo ele trata-se da “escolha da pessoa certa para o cargo certo”. O Recrutamento e Seleção passou por diversos momentos, acompanhando os processos históricos, e hoje é considerado fundamental na cultura organizacional de uma empresa que busca funcionários portadores de um determinado comportamento adequado a visão e objetivos da mesma.
Tem por objetivo atrair e selecionar os profissionais mais adequados para o desempenho de uma determinada função. Os processos seletivos podem ser compostos por entrevistas, dinâmicas de grupo e testes psicológicos, entre outros, ou por conjugação de vários destes, dependendo da política ou prática da organização. Uma seleção objetiva, isenta, criteriosa e ajustada, além de ser o espelho de uma organização, acaba contribuindo bastante para a performance de uma empresa.
Recrutamento é o conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização. O recrutamento é feito a partir das necessidades presentes e futuras de Recursos Humanos da organização.
Seleção de pessoal é a escolha dos candidatos recrutados que melhor se ajustam no cargo em aberto. O objetivo básico da seleção de pessoal é escolher e classificar os candidatos adequados às necessidades da organização.
Sendo assim, a importância do Recrutamento e Seleção usualmente acomodadas dentro das áreas ou departamentos de Recursos Humanos nas organizações, tem como objetivo buscar meios para contratação com eficácia e responsabilidade.
- Com base que critérios
Para Gil (2001, p.92), a fim de que se possa selecionar adequadamente, torna-se necessário definir critérios. Para tanto, requer-se o conhecimento das políticas de seleção da empresa, e, sobretudo dos cargos que se deseja preencher. Quando, pois, a empresa define suas políticas de pessoal e dispõe de um sistema de descrição de cargos, os procedimentos relativos à seleção de pessoal tornam-se bem mais simplificados. Caso contrário caberá ao selecionador identificar essas políticas - se existirem - e proceder, ainda que precariamente, à descrição dos cargos a serem providos.
A descrição de cargos aplica-se a várias ações no âmbito das empresas e os procedimentos para sua efetivação. Para fins de seleção de pessoal, o importante é que ela possibilite relacionar as atribuições e responsabilidades de cada cargo.
Para Gil (2001, p.93), convém que a descrição dos cargos seja bastante específica e que cada urna das atribuições possa ser classificada numa destas categorias: muito importante e pouco importante. De posse dessas informações, passa-se à identificação dos atributos requeridos para o desempenho das atribuições referentes ao cargo para o qual se pretende selecionar candidatos. Nesse sentido, uma forma prática consiste em responder às perguntas:
- a) Que conhecimentos a pessoa deve ter?
- b) Que experiência é necessária?
- c) Que aptidões são necessárias (aptidão mecânica, destreza manual, facilidade no uso das palavras, facilidade com números etc.)?
- d) Que características pessoais são necessárias (disciplina, paciência, iniciativa, sociabilidade etc.)?
- e) Que circunstâncias pessoais devem ser consideradas (família, local de residência, posse de automóvel etc.)?
Gil (2001, p.93) alerta que ao se decidir pela formulação dessas perguntas, deve se tomar alguns cuidados. O principal deles refere-se à até que ponto os requisitos são essenciais ou desejáveis. Por exemplo, é essencial ou apenas desejável que o candidato tenha entre 25 e 30 anos? Que importância tem a exigência de já ter trabalhado em função similar?
Os requisitos considerados por GIL (2001, p.93) indispensáveis devem ser mantidos em quantidade mínima para não afastar os candidatos com potencial. O mais importante, na maioria dos casos, não é a qualidade atual do candidato, mas seu potencial para a função, aliado a sua vontade de trabalhar e de aprender.
- Houve alguma alteração
O processo de recrutamento e seleção vem se aperfeiçoando a cada dia. Quando uma organização necessitava de novas contratações, raramente dava oportunidade de promoção aos próprios funcionários, até mesmo por desconhecerem o potencial dos mesmos. Colocavam anúncios em jornais ou placas indicando as vagas por um determinado período, obtendo assim, um número elevado de candidatos as vagas existentes. Desta forma, conseguiam fazer uma pré-seleção, através de entrevistas, testes psicotécnicos ou dinâmicas de grupo. A seleção de candidatos deve estar dentro dos interesses da organização, para que não haja um conflito, entre ela e os profissionais contratados. Além de certificar-se se estão capacitados ou não para fazer parte do quadro de funcionários.
Outras organizações, antes de contratar ou recrutar candidatos externos, fazem uma pesquisa interna para saber se existe o profissional capacitado para preenchimento da vaga disponível, oferecendo assim, uma oportunidade de promoção aos seus colaboradores. Este processo de recrutamento interno, de certa forma, incentiva uma competição sadia entre os funcionários. Os mesmos procuram dedicar-se cada vez mais, na expectativa de uma possível elevação de cargo e salário.
A seleção interna torna-se mais viável para a organização, pois o custo com essas contratações acaba sendo praticamente mínimo. Por outro lado, já se sabe do histórico do funcionário, pois o mesmo já vem sendo acompanhado dentro do departamento em que trabalha. Desta maneira a contratação é imediata, enquanto que o processo de recrutamento e seleção externo ocorre de forma mais lenta. A colocação de anúncios em jornais acaba gerando um custo adicional para a organização. Com esta economia, a organização pode investir mais em treinamento de pessoal.
É necessário que o processo de seleção interna seja cauteloso, para que não haja conflitos de interesses entre os funcionários. A motivação é essencial aos mesmos, assim estarão sempre se reciclando e cada vez mais se tornando capacitados para exercer diversas funções. Com o advento da era da globalização, as organizações estão cada vez mais investindo em pessoas, pois estão descobrindo que não são feitas somente de máquinas e equipamentos. Por mais que se tenha avanço tecnológico, jamais poderemos substituir o que existe de mais humano: a criatividade, o aprendizado e a vontade de vencer de cada pessoa.
O processo de recrutamento e seleção deixa de ser somente baseado na experiência e na capacidade técnica dos candidatos. As organizações estão cada vez valorizando o ser humano, ou seja, estão avaliando também seu potencial emocional e intelectual. É imprescindível que cada candidato saiba trabalhar em grupo, tenha espírito de liderança, carisma, comunicabilidade e equilíbrio emocional para um bom desempenho profissional, associado ao conhecimento administrativo e técnico. Dentro da organização estes aspectos são primordiais, e é através destas habilidades, que o funcionário saberá lidar com diferentes situações que possam vir a acontecer na empresa.
O departamento de recrutamento e seleção está atento para as novas exigências do mercado de trabalho. Não é mais permitido que esses valores humanos passem despercebidos. Outra função do departamento de recursos humanos é saber como lidar com essas novas exigências. É preciso que também estejam em constante processo de aperfeiçoamento, não se esquecendo do legado principal da organização: sua cultura, pois ela tem uma importância fundamental na seleção de um candidato em potencial.
Uma vez recrutadas e selecionadas, as pessoas que ultrapassaram os obstáculos do processo seletivo e foram aceitas passam por uma série de mecanismos de socialização organizacional no sentido de se adequarem às regras e normas existentes dentro da organização. Elas devem ser integradas aos propósitos e à cultura da empresa, passam a ocupar seus cargos e a serem avaliadas quanto ao seu desempenho e resultados. Assim, o processo de aplicação de recursos humanos tem por finalidade adequar as pessoas às tarefas da organização e ao ambiente organizacional e avaliar se elas estão sendo bem-sucedidas nesse intento.
De olho no futuro, muitos empresários investiram “pesado” neste novo mercado. Descobriram que o departamento de recursos humanos, de diversas organizações, não era suficiente capaz de realizar o processo de recrutamento e seleção com eficiência e rapidez. Profissionais com vasta experiência na área montaram empresas de recrutamento e seleção para dar suporte, fazendo assim, uma pré-seleção e encaminhando somente às organizações candidatos que estejam dentro do perfil desejado e adequado às necessidades das mesmas.
Mike Abrashoff, fundador de uma empresa de consultoria líder chamada Grassroots leadership LLC, acredita que o recrutamento seja um processo contínuo: “Recrute funcionários todos os dias, embora seu pessoal já esteja trabalhando. Você precisa aumentar o número de seus funcionários para que seu negócio cresça… Aumentar o número de funcionários de uma empresa é uma decisão fria e difícil, para se poder competir em uma economia com um ritmo tão acelerado como o atual”.
Atualmente existem empresas que demonstram seu apoio pelo compromisso e lealdade passados dos empregados cortados. A ajuda para arrumar uma nova colocação, o chamado outplacement (ou recolocação). Trata-se de um processo para ajudar os “empregados existentes” com serviços de procura de emprego, aconselhamento psicológico, grupos de apoio, salário extra, extensão dos benefícios do seguro-saúde e comunicações detalhadas.
As empresas precisam compreender que muitos desses empregados “leais” de longo prazo não tem a menor idéia do que fazer para conseguir outro emprego. Já os (“headhunters”) são na verdade agências de empregos particulares especializadas. Sua especialidade é a colocação de executivos de níveis médios e de topo, além de cargos de difícil preenchimento. Dispõem de um vasto banco de dados com as mais diversas áreas de atuação, ficando assim seu processo de seleção mais eficiente e eficaz. O papel dos recursos humanos, dentro desta nova contextualização é estar criando sempre novos projetos para adequação de profissionais capacitados.
Recrutamento no Ciberespaço
Uma das mais novas áreas para se encontrar currículos de empregados qualificados é a Internet. Muitas organizações descobriram que é vantajoso o uso do World Wide Web (www) para preencher seus cargos vagos. Grande parte das empresas brasileiras usa hoje a Internet no recrutamento para posições que “variam dos cargos iniciais aos postos de executivos seniores”. Muitas pessoas também descobriram que usar sua própria página na Internet proporciona maior exposição a empregadores potenciais; e, ao assumirem esse procedimento, demonstram o nível das habilidades que possuem. À medida que avançarmos pelos próximos anos podemos esperar que as buscas na Internet – tanto para empregadores quanto para empregados – se tornem um elemento mais frequente no processo de recrutamento.
Referências bibliográficas
- CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Campus, 2000.
- GIL, Antônio Carlos. Gestão de Pessoas. Enfoque nos Papéis Profissionais. São Paulo: Atlas, 2006.
- MARRAS, Jean Pierre. Administração de Recursos Humanos: do operacional ao estratégico. São Paulo: Futura, 2000.
- CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas. Rio de Janeiro: Elsevier, 2008.
- CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos: O capital humano nas organizações. São Paulo: Elsevier, 2009.
- MAXIMIANO, Antônio César Amaru. Teoria Geral da Administração: da revolução urbana à revolução digital. 5. ed. São Paulo: Atlas, 2005.
- VERGARA, Sylvia Constant. Gestão de Pessoas. 3 ed. São Paulo: Atlas, 1999
- Spector, P. E. (2010). Psicologia nas Organizações, 3ed. São paulo: Saraiva
- Almeida, Filipe – Gestão de Recursos Humanos, adaptado de Lisboa, João; Coelho, Arnaldo; Coelho, Filipe; Almeida, Filipe, Introdução à Gestão de Organizações. 3ª Edição. 2011. Porto.
- GIL, Antonio Carlos. Gestão de Pessoas: Enfoque nos Papéis Profissionais. Atlas: São Paulo, 2001.
Aulas de Moz
Enviar um comentário
Enviar um comentário